Najważniejszym zasobem każdej firmy są ludzie. To dzięki nim firmy istnieją, produkują, wytwarzają, nawiązują relacje z różnymi grupami odbiorców. Obowiązkiem każdego pracodawcy jest należyte dbanie o pracowników.

Zadowoleni pracownicy to gwarancja efektywności i jakości oraz konkurencyjności przedsiębiorstwa. Warto zatem podjąć konkretne działania, aby ograniczyć poziom stresu odczuwanego przez pracowników i tym samym pośrednio wpłynąć na ich satysfakcję z pracy, co z kolei przełoży się na ich zaangażowanie oraz postawy zgodne z celami firmy. Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym jest rekomendowaną przez Światową Organizację Zdrowia oraz Europejską Agencję Bezpieczeństwa i Zdrowia formą przeciwdziałania stresowi zawodowemu oraz jego skutkom i składa się z pięciu etapów:

 I.  Ocena ryzyka oraz audyt dotychczas stosowanych praktyk

Na tym etapie należy podjąć działania, które umożliwią określenie:

1. 1. Negatywnych i pozytywnych cech pracy.

W tym celu można wykorzystać anonimowe ankiety skierowane do pracowników. Identyfikacja negatywnych cech pracy będzie w punktem wyjścia do opracowania planu przeciwdziałania czynnikom wywołującym stres. Natomiast określenie pozytywnych cech pracy pokaże elementy środowiska pracy, które należy wzmacniać. 

1. 2. Skutków doświadczania stresu.

Aby określić, jakie są konsekwencje, zarówno indywidualne, jak i organizacyjne, doświadczania stresu przez pracowników, należy najpierw określić wskaźniki, na podstawie których możliwe będzie wnioskowanie o skutkach stresu.

Pomocna może okazać się niniejsza tabela.

1. 3. Określenie czynników psychospołecznych stanowiących największe zagrożenie oraz ich źródła

Należy dokonać analizy wcześniej uzyskanych informacji, aby określić, jaka jest zależność między narażeniem na doświadczanie stresu a ich przewidywanymi skutkami. Na tej podstawie możliwe będzie określenie zagrożeń psychospołecznych stanowiących największe ryzyko oraz ich źródła.

Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym powinno być przeprowadzane cyklicznie. Przy kolejnym przeglądzie zagrożeń psychospołecznych i ich potencjalnych skutków należy na tym etapie dokonać również oceny wcześniej podjętych działań mających na celu ograniczenie stresu w środowisku pracy oraz określić zagrożenia, których nie udało się jeszcze opanować.

Przykład określonych źródeł stresu:

II. Opracowanie planu działania

Plan działania powinien być realny i możliwy do wdrożenia oraz mieć określony cel i sposoby jego osiągnięcia, harmonogram działań, podmioty odpowiedzialne za realizację, środki niezbędne do realizacji, oczekiwane korzyści oraz sposoby oceny skuteczności działania.

Proponowane działania naprawcze mogą przebiegać na trzech poziomach:

1. 1. organizacyjnym

Zmiana sytuacji w pracy może wpłynąć na źródło stresu, a tym samym złagodzić reakcję pracownika, np. audyt dotyczący stresu zawodowego, poprawa treści pracy, właściwe planowanie czasu, rozwijanie kadry menedżerskiej, opracowanie programu zarządzania karierami, firmowe programy poprawy kondycji fizycznej i stanu zdrowia, zarządzanie przepływem informacji, podejmowaniem decyzji i konfliktami, poprawa warunków pracy.

1. 2. na styku organizacji i pracownika

Zmniejszenie podatności na stres poprzez zwiększanie odporności pracownika, np. indywidualna obserwacja, szkolenia w zakresie umiejętności interpersonalnych, kształtowanie realistycznego wyobrażenia o pracy, utrzymanie równowagi między pracą a życiem osobistym, zachęcanie do tworzenia koleżeńskich grup wsparcia, planowanie własnej kariery w ramach organizacji, w szczególnych przypadkach umożliwienie pracownikom korzystania ze specjalistycznej pomocy.

1. 3. pracownika

Doskonalenie umiejętności radzenia sobie ze stresem, np. autoobserwacja, dostarczanie pracownikom wiedzy na temat stresu zawodowego i sposobów radzenia sobie z nim, promowanie zdrowego stylu życia.

Działania naprawcze powinny służyć pięciu celom:

• • rozpoznaniu – czyli wczesnemu wykrywaniu stresorów zawodowych i reakcji stresowych,
  • prewencji pierwotnej – czyli osłabianiu stresorów zawodowych,
  • prewencji wtórnej – czyli zmienianiu sposobów, w jakie pracownicy reagują na stresory zawodowe,
  • leczeniu – czyli terapii osób, które odczuwają poważne skutki oddziaływania stresorów zawodowych,
  • rehabilitacji – czyli planowanemu powrotowi pracownika do poprzednio wykonywanej pracy.

III. Wdrożenie

Oznacza realizację opracowanego planu działania. Przy wdrażaniu działań naprawczych należy stale monitorować ich efektywność, aby w przypadku wystąpienia trudności w ich realizacji możliwe było określenie ich przyczyn oraz podjęcie środków zaradczych.

IV. Ocena realizacji wdrożenia

Oznacza ocenę wdrażania planu działania oraz osiągniętych efektów. Określenie mocnych
i słabych stron opracowanego planu działania pozwoli na udoskonalenie systemu zarządzania ryzykiem. Należy zastosować metody wykorzystane w pierwszym etapie – sposób i zakres pozyskanych informacji, zastosowane wskaźniki.

Etap ten może być rozłożony w czasie, gdyż niektóre efekty zastosowanych działań naprawczych mogą być widoczne po dłuższym czasie, a niektóre natychmiast. Na tym etapie warto dokonać rachunku zysków i strat, czyli porównać koszty, jakie zostały poniesione
w związku z wdrożeniem planu naprawczego, z uzyskanymi zyskami.

V. Uczenie się organizacji

Efekty wdrożonych działań powinny być przedstawione pracownikom objętym działaniami antystresowymi i przedyskutowane z nimi. Wnioski uzyskane na podstawie dyskusji
z zainteresowanymi stronami (pracownicy, menedżerowie, związki zawodowe) powinny być wykorzystane w kolejnym cyklu procesu zarządzania.

Artykuł 94 Kodeksu pracy określa obowiązki pracodawcy wobec pracownika. Ich przestrzeganie jest pierwszym krokiem w działaniach prewencyjnych stresu.

Co może zrobić pracodawca?

10 kroków w prewencji stresu

Istnieje szereg działań i możliwości, które jako Pracodawca możesz wdrożyć w celu złagodzenia skutków stresu i umożliwienia pracownikom lepszego radzenia sobie z trudnościami:

1. 1. Na etapie poszukiwania pracownika postaraj się dokładnie opisać stanowisko pracy. Określ trudności, jakie może napotkać pracownik. Dokładnie opisz, jakie cechy i kompetencje powinien prezentować pracownik, aby być jak najlepiej dopasowanym do danej pracy. Postaraj się określić poziom minimalny oraz optymalny oczekiwanych kompetencji. Nie chodzi tu o pracownika idealnego. Pamiętaj, że aby pracownik został z Twoją firmą na dłużej, musi postrzegać swoją pracę jako rozwijającą.
   2. Zatrudniając pracownika, zapoznaj go z regulaminem organizacyjnym, z opisem stanowiska oraz zakresem zadań. Omów również wszelkie nieformalne zasady, jakie panują w Twojej firmie.
   3. Podejmuj działania mające na celu przeciwdziałanie negatywnym i niepożądanym zjawiskom związanym z pracą.
   4. Opracuj zasady antydyskryminacyjne i zobowiąż kierowników każdego szczebla do ich przestrzegania. Zadbaj o aktualizowanie ich wiedzy z tego zakresu.
   5. Opracuj kryteria oceny pracy na stanowiskach pracy w Twojej firmie i zapoznaj z nimi pracowników.
   6. Prowadź politykę otwartych drzwi – słuchaj swoich pracowników, bądź otwarty na ich sugestie i uwagi. W miarę możliwości staraj się je uwzględniać przy organizowaniu procesu pracy oraz obsadzaniu stanowisk.
   7. Nie bagatelizuj uwag swoich pracowników. Postaraj się im przyjrzeć obiektywnie,
      a następnie porozmawiaj z pracownikami o wnioskach, jakie wyciągnąłeś.
   8. Zlecając pracownikom nowe zadania, dokładnie określ, na czym one polegają i czego oczekujesz od pracowników.
   9. Przyglądaj się relacjom interpersonalnym panującym w Twojej firmie. Gdy coś Cię zaniepokoi, działaj od razu, nie udawaj, że nie widzisz lub że nie dotyczą Cię konflikty między Twoimi pracownikami, ponieważ może to nieść za sobą takie konsekwencje jak odejście wykwalifikowanego pracownika.
   10. Podejmij działania mające na celu wdrożenie zarządzania ryzykiem psychospołecznym
       i przeprowadzaj jego ocenę cyklicznie.

Pracodawców zainteresowanych tematyką prewencji stresu w miejscu pracy zapraszamy do korzystania z „Biblioteki prewencji zagrożeń psychospołecznych”.

Biblioteka zagrożeń psychospołecznych – stres – streswpracy

Materiał opracowany na podstawie wydawnictwa GIP „Stres w pracy” – poradnik dla pracodawcy autorstwa Agnieszki Kaszubskiej, Warszawa 2021; Profilaktyka psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy – od teorii do praktyki, Merecz D. – Podręcznik dla psychologów, Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź 2011; Waszkowska M., Wężyk A., Merecz D. – Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym w ochronie zdrowia pracujących, w: „Medycyna Ogólna i Nauki o Zdrowiu”, 2013, Tom 19, Nr 4, Chmiel N. – Psychologia pracy i organizacji, Gdańsk 2003,

Wioletta Natkaniec – główny specjalista, koordynator programu prewencyjnego „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu w miejscu pracy” w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Katowicach.